Loopbanen in de advocatuur
NVP Wetenschapsdag 13 september 2007
Paul Jansen
Amsterdam Center for Career Research (www.accr.nl)
Vrije Universiteit Amsterdam
i.s.m. NOVA, Le Tableau en Dialogue Coaching & Consultancy
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Steekproef
•
N = 892
•
52% Man, 48% vrouw
•
Gemiddelde leeftijd is 36 jaar
•
68% Heeft naast de juridische opleiding met civiel
effect nog andere opleidingen gevolgd (m.n.
bedrijfskunde, economie, fiscaal recht)
•
Gemiddeld is men 8 jaar werkzaam in de advocatuur
•
41% Heeft kinderen (172 hebben jonge kinderen, 0-3 jaar)
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Leeftijdsverdeling
%
70
60
50
40
Mannen
Vrouwen
30
20
10
0
<35
35-44
45-54
leeftijdscategorieën
>54
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Functie
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Mannen
Vrouwen
Medewerkers
Partner
Salaried Partner
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Verdeling zorgtaken
%
70
60
50
40
Mannen
Vrouwen
30
20
10
0
veel > mijn
partner
> mijn partner = mijn partner < mijn partner
veel < mijn
partner
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Overweegt u uw kantoor te
verlaten?
%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Mannen
Vrouwen
ja
nee
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Overweegt u uw kantoor te
verlaten?
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
<35 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
>54 jaar
ja
nee
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Hoofdreden om het kantoor te verlaten
%
70
60
50
40
Totaal
30
20
10
0
Tijdsdruk
Huidige
leidinggevende
Routineus werk
Andere reden
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Oudere advocaten…
• hebben een hoger bruto inkomen
• zijn meer betrokken bij het kantoor waarvoor ze werken,
maar minder betrokken bij hun carrière
• zijn meer tevreden over hun baan
• gaan meer op in hun werk (engagement)
• scoren hoger op loopbaanoriëntatie (weten waarom, hoe en wie)
• ervaren meer autonomie in hun werk
• rapporteren minder steun van hun leidinggevende
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Oudere advocaten…
• zijn minder proactief
• ervaren meer steun van de organisatie in het afstemmen
van werk op privé-leven
• scoren lager op leergedrag (instructiegericht, planmatig en
gaandeweg leren)
• vinden arenacompetenties en -contacten minder belangrijk
voor promoties
• scoren lager op leiderschapsstijlen (charismatisch, transparant,
autonoom en passief)
• nemen vaker deel aan beroepsgerelateerde activiteiten
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Vrouwelijke advocaten…
• hebben een lager bruto inkomen (gecontroleerd voor
functieveld, eerdere functies, etc)
• scoren lager op één aspect van loopbaanoriëntatie
(weten hoe)
• vinden arenacontacten belangrijker voor promotie
• scoren hoger op leiderschapsstijlen (charismatisch,
transparant, autonoom en passief)
• nemen minder vaak deel aan beroepsgerelateerde
activiteiten
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Voorlopige conclusies
• Ongeveer 25% van deze grotendeels ervaren
medewerkers denkt erover om het kantoor te
verlaten; waarom?
• Vrouwen vinden contacten belangrijker voor
promotie maar nemen minder vaak deel aan
beroepsactiviteiten dan mannen
• Oudere advocaten zijn minder betrokken bij hun
carrière; gesetteld?
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
ACCR Onderzoeksmodel
Individuele
factoren
Organisatiefactoren
Objectieve
carrière-uitkomsten
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Individuele
factoren
Objectieve
carrière-uitkomsten
Abosolute
loongroei
Bonus
Leeftijd
.44***
.17**
Geslacht
-.25.***
-
Lid
studentenvereniging
-
-
Andere
beroepen
.17**
-
Andere
kantoren
-
-
Proactief
-
-.24***
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Man/Vrouw verschillen netwerkgedrag
Geen verschil
1. Contacten onderhouden: Actief, als een ‘zender’, en bilateraal (dyade)
anderen contacteren in een functioneel/zakelijke context
2. Socialiseren: Passief deelnemen aan collectieve activiteiten in een
functioneel/zakelijke context
Mannen vaker dan vrouwen
1. Participeren voor werk: Actief, als een ‘zender’, deelnemen aan
collectieve activiteiten in een functioneel/ zakelijke context
2. Maatschappelijke betrokkenheid: Deelnemen aan collectieve
activiteiten in een maatschappelijke context
Participeren voor werk correleert met objectief carrièresucces (loongroei)
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Objectieve en
subjectieve
carrièreuitkomsten
Organisatiefactoren
Abosolute
loongroei
Bonus
Leerklimaat
-
-
Steun
organisatie
-
-
Steun
collega’s
-
-
Steun
supervisor
-
Tijdeisen
-
-.13*
Negatieve
gevolgen
carrière
-
-
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
Conclusies
• Voor objectief carrièresucces zijn de
geselecteerde individuele factoren
belangrijker dan de organisatiefactoren
– Oudere, mannelijke medewerkers die andere
beroepen hebben vervuld, die pro-actief zijn, die
socialiseren, die veel aan werkgerelateerde
activiteiten participeren en die zich zichtbaar maken
hebben meer absolute loongroei/bonussen
– Medewerkers die weten met wie en hoe zij hun
loopbaan moeten organiseren hebben ook meer
objectief carrièresucces
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
pjansen@feweb.vu.nl
www.accr.nl
∩
CCR
Amsterdam Center for Career Research
